Opinión

Fórmulas para conseguir la igualdad en las empresas

  • Jueves, 14 de Septiembre del 2006 Javier Benavente Barrón Presidente de Alares y Fundación Alares

    El Proyecto de Ley de Igualdad entre hombres y mujeres, recientemente presentado por el Gobierno, ha provocado una evidente preocupación en el mundo empresarial, basada en la redacción de dos de sus artículos. Dichos artículos tratan de incrementar la presencia de mujeres en los consejos de administración y de negociar con las centrales sindicales el Plan de Igualdad que deberán presentar las grandes empresas. El autor analiza y propone elementos para llegar a la igualdad en las empresas.

    El Proyecto de Ley de Igualdad entre hombres y mujeres, recientemente presentado por el Gobierno, ha provocado una evidente preocupación en el mundo empresarial, basada en la redacción de dos de sus artículos. El artículo 70.2, obliga a las empresas más grandes a designar, para sus consejos de administración y en un plazo de cuatro años, al menos una proporción de 40-60 por ciento según sexos. En la práctica, esto se convierte en una cuota femenina obligatoria del 40 por ciento (aunque en casos excepcionales, donde haya Consejos mayoritaria o totalmente participados por mujeres, la cuota obligatoria favorecerá a los varones).

    El otro artículo polémico es el 40, que junto a la disposición adicional décima, obliga a las empresas más grandes a negociar con las centrales sindicales el Plan de Igualdad que preceptivamente deberán presentar a partir de ahora. En este segundo punto, los empresarios sostienen que los sindicatos deben ser informados del Plan de Igualdad, pero consideran que su realización y ejecución forma parte de la capacidad decisoria de la dirección de cada empresa.

    Para el primero de los artículos que los empresarios y sus organizaciones representativas rechazan, hay que añadir que el Gobierno se ha manifestado dispuesto a variar su posición, pero más en la línea de flexibilizar los plazos de aplicación (que podrían llegar hasta diez años en lugar de los cuatro inicialmente previstos) que en modificar la filosofía subyacente, que sigue siendo el establecer cuotas femeninas en los Consejos.

    En la polémica que se ha montado, lo más significativo es comprobar cómo las mujeres empresarias y banqueras más importantes, actualmente en ejercicio, se han pronunciado unánimemente contra el Proyecto de Ley, mientras que otras mujeres periodistas, escritoras o sindicalistas se han pronunciado claramente a favor. 

    Entre las primeras destacan la mismísima Vicepresidenta de CEOE y Presidenta de la patronal de aseguradoras, Pilar González de Frutos, así como la Presidenta de BANESTO, Ana Patricia Botín; la de Seguriber, Mónica Oriol, la Directora de Google, Isabel Aguilera; la Consejera-delegada de NOKIA, Marieta del Rivero, etcétera.

    Está claro que las mujeres empresarias saben perfectamente que es flaco el favor que les hace el Gobierno estableciendo cuotas obligatorias femeninas en los Consejos de Administración, y que a partir de ahora todo el mundo tenderá a creerse que aquellos puestos que obtuvieron por sus propios méritos se los han adjudicado por la cuota contemplada en la Ley de Igualdad.

    Es preciso desconocer el funcionamiento interno de las empresas y el hecho de que el Consejo representa a la propiedad, para defender cualquier tipo de cuota en estos organismos. Sea por sexos, por razas, religiones o cualquier otra circunstancia, el objetivo de Igualdad, que toda persona razonable comparte, no se puede alcanzar a través de estos vericuetos.

    Hay que reconocer, sin embargo, la abismal diferencia de representación en las empresas entre ambos sexos ¿cuáles pueden ser las fórmulas para cerrar la brecha?

    Oigamos a las propias mujeres empresarias, que lo dicen claramente: Formación y Conciliación.

    La Formación ya no es problema: la mayoría de los titulados universitarios son mujeres, que además obtienen mejor nota media que los hombres. Hecha la salvedad de algunos estudios técnicos, la generación que hoy sale de las aulas está compuesta, a partes casi iguales, por hombres y mujeres, y eso se refleja en actividades a las que se accede por Oposición a los pocos años de finalizar los estudios, como altos cuerpos de funcionarios, jueces, notarios, etc, donde la proporción por sexos es muy equilibrada.

    En las empresas, sin embargo, las cosas funcionan de manera distinta, porque para acceder a los altos niveles de dirección habitualmente se requieren largas décadas de trabajo continuado. Por este motivo, el mensaje de las mujeres empresarias es que se necesitan algunos años más, pero que indefectiblemente al cabo de los mismos muchas mujeres accederán a altos puestos en las grandes empresas, siempre y cuando no deban abandonar su carrera por circunstancias familiares.

    Y aquí entra en escena el segundo factor, que es la Conciliación de la vida laboral y familiar, problema espinoso para las mujeres, sobre las que recae la maternidad y la lactancia como hechos biológicos, a los que se suma el hecho cultural de haberles atribuido históricamente el cuidado de los hijos pequeños. 

    Por este motivo, todo lo que se avance en materia de Conciliación, que evite que las mujeres abandonen sus carreras profesionales para atender a la familia, hará por la Igualdad entre sexos mucho más que este Proyecto de Ley que impone cuotas de obligado cumplimiento, cuando ya conocemos todos que las cuotas terminan perjudicando al colectivo que se desea proteger.

    Pero en materia de Conciliación hay que ser más imaginativos. En demasiadas ocasiones Conciliación se convierte en sinónimo de reducción del tiempo de trabajo, permisos por maternidad o paternidad, excedencias para cuidar familiares, etcétera.

    El propio Plan Concilia de la Administración peca de este enfoque. Si las técnicas de conciliación no permiten que la productividad empresarial quede salvaguardada, entonces no es verdadera conciliación y se tendrá a las altas ejecutivas de empresa por absentistas potenciales.

    Es preciso avanzar en todo aquello que atienda los dos frentes a la vez: el familiar y el competitivo. Horario flexibles y permisos, desde luego, pero también sistemas de cobertura social-familiar, modelos de teletrabajo, acceso a guarderías, incentivos fiscales a la conciliación, etcétera.