Opinión

Jugar o perder

  • Jueves, 8 de Febrero del 2007 Eva Levy Presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE)
    La presidenta de FEDEPE defiende la presencia de mujeres cualificadas en los Consejos de Administración de las Empresas, ámbito que hasta ahora pertenecía mayoritariamente a los hombres. Pero lo defiende en el sentido de la riqueza que la "diversidad" puede aportar a cualquier nivel. Precisamente la diversidad es el tema central de Eva Levy en este artículo, en el que desgrana cómo el futuro de las empresas, grandes o pequeñas, pasa por la diversidad tanto de género como de cultura.   (Tiempo estimado de lectura: 3 minutos)

    ¿Les suena la Operación Juego de Niños? Con ese u otro nombre, se trató de una compleja trama de espionaje en la II Guerra Mundial muy cruenta, inicialmente, para los británicos y holandeses que estuvieron en primera línea. En un interesante documental de la BBC prestaban su testimonio los supervivientes, sobre imágenes del momento. Lo más impresionante era descubrir que las ideas más ingeniosas se debieron a críos de apenas veinte años, comandados, pero a la vez escuchados, por adultos, militares unos, procedentes de la empresa y la vida privada, otros. Hombres y mujeres. Chicos y chicas. Británicos y exiliados forzosos de aquí y de allá. Voces upper class y acentos lastrados por todo tipo de orígenes nacionales y sociales.

    Quienes lideraban aquello seguramente no sabían que estaba “gestionando la diversidad” sobre las arenas movedizas de un periodo turbulento y cambiante.

    Diversidad. La palabra clave de esta década. Inevitable. Motor de futuro o elemento perturbador. Pero está ahí y no se pueden cerrar los ojos y esperar que pase, como una simple moda.

    Cuando, como presidenta de FEDEPE, defiendo la presencia de mujeres cualificadas en ámbitos hasta ahora cerrados, como son los Consejos de Administración de las grandes empresas, pienso más que en el deseo – legítimo- de ganar un espacio para nosotras, en el hecho de ganar para todos la riqueza que implica el que en cualquier puente de mando, pero también en cualquier campo profesional y laboral de influencia se entienda el valor que aportan los diversos: los que llevan consigo un punto de vista diferente, sea de su osadía juvenil, de su veteranía, de su tradición cultural, de su filosofía de la vida, de su experiencia curricular o humana…

    En ese sentido, las mujeres representarían la punta de lanza de otros sectores que, de forma inminente, emergerán con fuerza. Oponerse a la diversidad es posible y retrasarla también, pero es tan inútil como suicida y las empresas con ambición de futuro tienen que ser las primeras en comprenderlo.

    El éxito de la empresa, hoy, se basa en el talento de quienes la integran, en su capacidad de innovar y de replantearse las cosas continuamente. Eso implica conseguir a los mejores y mantenerlos dentro de la compañía “atrapados” por el mayor de los incentivos: la posibilidad de aportar lo más valioso de sí mismos y recibir el adecuado reconocimiento.

    Y lograr a los mejores no es tan fácil porque algo han aprendido. Hemos despilfarrado brutalmente el talento de los jóvenes y de los mayores en estas últimas décadas, o bien machacándoles con “becas” interminables y dejándoles claro que eran sustituibles por cualquiera, o bien expulsándoles del mercado con prejubilaciones insensatas. Las mujeres han sumado, además, agravios específicos.

    La actual bonanza económica puede engañarnos, pero estamos ante retos enormes. Así las cosas, ¿podemos seguir eliminando del banquillo, por ejemplo, a esas mujeres absolutamente preparadas, que hoy prefieren abandonar las empresas ante la falta de futuro? ¿Podemos limitar su presencia en los equipos de dirección, mientras el mercado detecta su creciente influencia –las mujeres representan el 51% de los consumidores- en las decisiones de compra? ¿Podemos ignorar que los recursos humanos cualificados van a reducirse –inconvenientes de la tasa de natalidad- y que será difícil atraer talento a empresas con una imagen cerril y cerrada?

    Todavía son raros los inmigrantes con un estatus relevante, pero la experiencia estadounidense nos brinda ejemplos de que su éxito es cuestión de poco tiempo. ¿Podremos trabajar para ellos, sin ellos? Y en el ámbito de la UE será cada vez más común tener que integrar a profesionales de otros países: ¿o qué esperamos que traiga ese training en diversidad que es el Programa Erasmus de nuestros hijos?

    ¿Piensan en todo esto nuestros empresarios? Y si es así, ¿cómo están afrontando la situación?

    Grandes o pequeñas, las empresas compiten en mercados multiculturales y globales y no hay que irse muy lejos para recordar lo que puede significar para una compañía que su producto se identifique con alguna posición política o social excluyente. Y en la empresa se predica con el ejemplo. La diversidad implica un compromiso corporativo que exige el enfoque top-down que lleve hasta el último rincón la idea de que integrar lo diverso, de que sumar ideas, es bueno para el negocio. Eso puede implicar la revisión de la cultura empresarial y diseñar programas de acción a medida, sean cursos de liderazgo, coaching o mentoring , etc. Pero cualquier esfuerzo tiene que ser de doble dirección: para integrar a los diversos y hacer comprender a los de siempre que en este nuevo juego todos aportan y nadie pierde.